A nivel mundial, las mujeres ocupan el 32,0% de los puestos de alta dirección en el sector tecnológico, por debajo del promedio global del 33,5% y de otras industrias como los servicios profesionales (36,2%), la gestión de activos (35,5%) y la atención sanitaria (37,7%).
La rápida evolución del campo de la inteligencia artificial (IA) hace que garantizar la inclusión de género en el sector tecnológico sea primordial. Si no se hace bien, las generaciones futuras quedarán atrás. Con amplias aplicaciones en el lugar de trabajo, desde el reclutamiento y la contratación, la evaluación del desempeño, los pagos y compensaciones hasta el análisis del lugar de trabajo, Goldman Sachs estima que la IA generativa por sí sola podría aumentar el PIB mundial en un 7%i. Al hacerlo, revolucionará nuestra vida laboral.
Sin embargo, los nuevos inventos suelen ser excluyentes para las mujeres si son diseñados por un equipo compuesto únicamente por hombres. Por ejemplo, desde la década de 1970, los maniquíes de pruebas de choque se han basado en tipos de cuerpo masculino y no fue hasta 2022 que un equipo de investigadores suecos diseñó uno basado en cuerpos de mujeres para garantizar que las características de seguridad del automóvil funcionen tanto para hombres como para mujeresii. Incluso aunque la IA está en su infancia relativa, en comparación con su proyección, ya hay evidencia de sesgo. Un artículo de Harvard Business Review de 2019 describe la falta de diversidad y el sesgo en el software de reconocimiento de voz en inglés con IA y comparte un estudio estadounidense que demostró que la tecnología tenía una mejor tasa de precisión para los hombres blancosiii.
Si no se controla, el sesgo en los sistemas de IA puede tener profundas consecuencias para la igualdad de género. Los sistemas de inteligencia artificial aprenden de los datos y si estos no son representativos de toda la población, los algoritmos resultantes pueden estar sesgados. Por lo tanto, es fundamental incluir a más mujeres en los equipos de desarrollo de IA y en los equipos de liderazgo sénior de la industria tecnológica para reconocer el sesgo, especialmente en esta etapa temprana del desarrollo.
David Peneycad, Director Global de Operaciones (COO) de Grant Thornton International, comenta: “La diversidad de género en los equipos de proyectos tecnológicos no es una iniciativa social, sino un imperativo empresarial. A medida que las organizaciones invierten en su respuesta a la revolución de la IA, garantizar que se escuchen todas las voces conducirá a un resultado más eficaz y rentable. Los líderes empresariales de hoy tienen la responsabilidad de garantizar que las tecnólogas reciban apoyo y sean ascendidas para que el futuro de la industria esté a cargo de un grupo más equilibrado y representativo. Cualquier otra cosa menos será un fracaso del liderazgo”.
Al observar qué puestos de alta dirección ocupan las mujeres en el sector tecnológico, queda claro que se debe hacer más para garantizar que las mujeres estén más cerca del desarrollo de la tecnología en sí. Las mujeres ocupan solo el 20,2% de los puestos de Directora de Tecnología (CTO) en empresas tecnológicas del mercado medio y el 25,8% de los puestos de CEO, en comparación con el 45,3% de los puestos de Directora de Recursos Humanos.
Se debe hacer más para que las mujeres ocupen puestos de liderazgo senior que estén cerca del desarrollo de nuevas tecnologías, a fin de garantizar que se desarrollen de manera equitativa. Por lo tanto, hemos identificado tres áreas en las que las empresas del mercado medio pueden centrarse para ayudar a las mujeres a alcanzar puestos en el sector tecnológico que puedan influir en el desarrollo de la IA e impulsar el pensamiento innovador: inicio de carrera, retención y transparencia.
Para desarrollar una sólida cantera de mujeres tecnólogas líderes es necesario prestar atención a las necesidades de las más jóvenes a medida que avanzan en sus carreras. Para lograrlo, es fundamental fomentar el talento en un entorno laboral flexible, como se desprende de nuestro reporte Mujeres en los Negocios 2024 - Vías hacia la paridad.
Por lo tanto, es alentador que los datos del reporte Mujeres en los Negocios de Grant Thornton de este año muestren que las empresas tecnológicas del mercado medio global han adoptado uno de los modelos de trabajo flexibles: el 53,8% de las empresas tecnológicas del mercado medio global tienen un modelo de trabajo híbrido, en comparación con el 45,2% en todas las industrias. Por otro lado, solo el 36,7% requiere que los empleados trabajen principalmente en la oficina, comparado con el 47% a nivel mundial.
Esto es importante porque “un entorno de trabajo híbrido puede ayudar a superar las exigencias de equilibrar los compromisos personales y laborales que pueden experimentar algunas mujeres al llegar a la gerencia media en una empresa”, comenta Andrea Schulz, Managing Partner nacional para la industria tecnológica en Grant Thornton LLP. (EE. UU.).
Sin embargo, las empresas deben ser conscientes de los desafíos que el trabajo híbrido puede suponer para el progreso de las mujeres en las primeras etapas de sus carreras si no es gestionado correctamente por los altos directivos. La simple adopción de un modelo de trabajo híbrido no es suficiente. Esto debe estar respaldado por una intención real de fomentar el talento de forma remota.
Fomentar el talento en un modelo de trabajo híbrido significa mitigar el riesgo de que los empleados pierdan las conexiones sociales necesarias para progresar o no sean parte de la cultura de la empresa.
Esto requiere que los líderes hagan un esfuerzo consciente para ser visibles y evitar que las relaciones con los empleados se vuelvan puramente transaccionales, particularmente con aquellos que están comenzando sus carreras.
Para ayudar a crear conexiones intencionales y apoyar a las mujeres más jóvenes en su trayectoria profesional, una acción que pueden tomar los líderes senior es actuar como modelos a seguir y brindar oportunidades de tutoría a colegas más jóvenes.
Para ser un modelo a seguir eficaz, según Yannis Krasonikolakis, Director de inteligencia aplicada y análisis predictivo de tecnología de Grant Thornton Grecia, la empresa debe celebrar activamente los éxitos de las mujeres y demostrar a las futuras líderes las cualidades necesarias para triunfar: “Necesitamos dar a conocer los logros de las mujeres, mostrando lo que pueden hacer en un año -o década- en un entorno corporativo”.
En parte debido a la creciente prevalencia de la IA, el sector tecnológico ha sufrido un “gran despido”, equivalente a más de 263.000 puestos de trabajo en todo el mundo solo en 2023.iv En este contexto, las empresas tecnológicas deben garantizar que los recortes de empleos no afecten desproporcionadamente a las mujeres. Para saber esto, es necesario medir la rotación por género; lamentablemente, los datos del reporte de Grant Thornton Mujeres en los Negocios de 2024 muestran que solo el 22,3% de las empresas de tecnología lo hace.
Al no medir la rotación de personal por género, es probable que las empresas estén tomando medidas limitadas para garantizar que el camino de las líderes femeninas sea seguro.
"No creo que haya ninguna intención detrás del despido desproporcionado de mujeres, pero las empresas no recopilan ni publican ningún dato", dice Andrea Schulz, Managing Partner Nacional para la industria tecnológica en Grant Thornton LLP (EE. UU.).
Si esta medida se implementa como parte de una estrategia de DE&I independiente y viable (como recomienda nuestro reporte Mujeres en los Negocios 2024), puede actuar como un indicador clave de desempeño (KPI) vital para medir el éxito de otras iniciativas de DE&I. Por ejemplo, ¿cómo afecta a la retención del personal femenino la introducción de una mejor política de reincorporación al trabajo después de la baja por maternidad o de un esquema de trabajo más flexible? Las empresas tecnológicas no pueden responder a esta pregunta sin medir la rotación en primera instancia.
Yannis Krasonikolakis, Director de inteligencia aplicada y análisis predictivo - Tecnología de Grant Thornton Grecia, afirma: “Las empresas que priorizan la diversidad en el lugar de trabajo pueden atraer y retener talentos mejor calificados, impulsando el desempeño general. La representación femenina en las empresas de tecnología fomenta un ambiente de trabajo positivo”.
El sector tecnológico se sitúa constantemente entre los que tienen una de las brechas salariales de género más pronunciadas. Por ejemplo, las mujeres europeas en tecnología ganan, en promedio, un 26% menos que los hombres.v En una industria con una brecha tan amplia, es vital que más empresas tecnológicas del mercado medio midan la desigualdad salarial de género. Sin embargo, según datos del reporte Mujeres en los Negocios 2024, actualmente solo el 40,4% lo hace. Resulta especialmente preocupante que el porcentaje de medición esté por debajo del promedio mundial del 46,8%.
No sorprende que una gran brecha salarial desincentive a las mujeres a la hora de seguir una carrera en tecnología. Por lo tanto, demostrar avances en la reducción de las brechas salariales puede ayudar a atraer a los mejores talentos, garantizar la participación de una diversidad de voces y, en última instancia, llevar a que se tomen mejores decisiones comerciales.
“Generar confianza con los empleados a través de acciones responsables y transparentes ayuda a crear un lugar de trabajo mejorado e inclusivo”, comparte Rena Konomi, Directora de servicios de automatización inteligente - Tecnología, Grant Thornton Grecia, y agrega que esto ayudará a “atraer a los mejores talentos del mercado”.
Al quedarse detrás de sus competidores en la divulgación de los avances logrados en la reducción de la brecha salarial, las empresas tecnológicas pueden encontrarse con que están perdiendo futuras líderes incluso antes de que presenten su candidatura, lo que debilita la reserva de talentos. Publicar la brecha salarial es un primer paso vital para que las empresas tecnológicas superen esta situación.
En medio del desarrollo de nuevas tecnologías, es más vital que nunca que las empresas tecnológicas impulsen la paridad de mujeres en puestos de liderazgo senior, garantizando el desarrollo equitativo de la tecnología, como la IA. Para lograrlo, es necesario que haya una pluralidad de voces involucradas en los equipos de desarrollo, lo que significa que se debe hacer más para promover y reconocer a las mujeres en tecnología para que alcancen puestos de alta dirección.
"La IA está cambiando rápidamente, se trata de garantizar que haya más diversidad y que la IA generativa refleje las opiniones de todos", señala Andrea Schulz, Managing Partner Nacional para la industria tecnológica en Grant Thornton LLP (EE. UU.), destacando cómo los modelos de IA sesgados no son un resultado inevitable, sino un subproducto de la falta de voces diversas alrededor de la mesa.
Las empresas deben hacer un esfuerzo decidido y consciente para abordar la cadena de liderazgo y mitigar los daños que puede causar la tecnología del futuro con sesgo de género. Centrarse en las tres áreas recomendadas (impulsar las perspectivas de las mujeres que inician su carrera en el sector tecnológico, medir la rotación por género y comprometerse con una mayor transparencia para atraer mujeres a la industria tecnológica) es vital para que el sector se centre en ayudar a lograr la paridad de género en puestos de alta dirección.
Para obtener más información sobre cómo las empresas pueden ser parte del impulso hacia la paridad, leé nuestro informe completo sobre Mujeres en los Negocios.
-----------------------
i. Generative AI Could Raise Global GDP by 7% (goldmansachs.com)
ii. The crash dummy aimed at protecting women drivers - (bbc.com)
iii. Voice Recognition Still Has Significant Race and Gender Biases (hbr.org)
iv. Tech companies axe 34,000 jobs since start of year in pivot to AI (ft.com)
v. Women are earning 26% less than men in the tech sector - (totalent.eu)
Esto es importante porque “un entorno de trabajo híbrido puede ayudar a superar las exigencias de equilibrar los compromisos personales y laborales que pueden experimentar algunas mujeres al llegar a la gerencia media en una empresa”, comenta 
Para ser un modelo a seguir eficaz, según 
“Generar confianza con los empleados a través de acciones responsables y transparentes ayuda a crear un lugar de trabajo mejorado e inclusivo”, comparte 