20 años de investigación internacional sobre las mujeres en los negocios le han permitido a Grant Thornton comprender claramente qué funciona y qué no en términos de aumentar el número de mujeres en la alta dirección.
Este año, hemos utilizado esta investigación para identificar tres vías clave que las empresas pueden tomar para aumentar el porcentaje de mujeres en puestos directivos superiores. El primero es el liderazgo: quién lidera y tiene la responsabilidad de DE&I es clave para aumentar el porcentaje de puestos de alta dirección ocupados por mujeres.
Los directores ejecutivos, tanto hombres como mujeres, suelen asumir un papel de liderazgo en DE&I. Sin embargo, liderar por sí solo en DE&I no es eficaz para aumentar el porcentaje de mujeres en puestos directivos.
Dan Holland, Socio de Auditoría y Director de ED&I de Grant Thornton Irlanda, afirma: “Un director ejecutivo no tendrá tiempo para diseñar e implementar una estrategia de diversidad, equidad e inclusión bien estructurada. Es importante contar con un director ejecutivo que brinde apoyo y esté dispuesto a invertir, pero debe capacitar a otros líderes sénior de la organización con el tiempo para dedicarse a la estrategia”.
Para cada puesto de alta dirección que lidera DE&I, el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección aumenta cuando un miembro de la alta dirección, de cualquier género, lidera junto con una mujer líder de alto nivel. Cuando un CEO de cualquier género se combina con una mujer líder de alto nivel, el 38% de los puestos de alto nivel están ocupados por mujeres. La mejor combinación es cuando un CIO lidera DE&I junto con una mujer líder senior, con el porcentaje de mujeres en la alta dirección aumentando al 39%.
Los entrevistados destacaron la importancia de esta voz femenina, ya que aporta una experiencia de vida vital.
Himashini Weeraratne, Directora de Impuestos sobre Servicios Financieros y Directora del grupo de Impuestos & ESG de Grant Thornton Australia, dice: “Cuando las mujeres están representadas en puestos de alta dirección, aportan diferentes perspectivas, experiencias y enfoques para la resolución de problemas y la toma de decisiones. Esta diversidad de pensamiento puede conducir a estrategias más innovadoras, una mejor gestión de riesgos y, en última instancia, a un mejor rendimiento financiero”.
Sin embargo, tan importante como el rol y el género de las personas que lideran y tienen responsabilidad en DE&I es su nivel de compromiso. Varios entrevistados discutieron cómo DE&I debe convertirse en parte integral de la cultura de una empresa para generar cambios. Esto requiere que todos los altos directivos de una organización la impulsen hacia adelante.
Holly Stiles, Socia de Finanzas Corporativas y Patrocinadora Ejecutiva de GEN en Grant Thornton Australia, dice: “Es fundamental que la diversidad, la equidad y la inclusión sean impulsadas por todo el equipo de liderazgo senior de una organización. Esto debería incluir a los hombres de mayor rango en una organización, así como a líderes femeninas fuertes”.
Maddie Wollerton Blanks, Directora de People consulting de Grant Thornton Reino Unido, está de acuerdo en que es necesario un enfoque colaborativo que involucre tanto a líderes senior masculinos como femeninos: "Una parte integral del éxito de una estrategia de DE&I es la forma en la que todo el equipo de liderazgo senior colabora para lograrlo y cómo involucran a toda la empresa detrás de ello".
Para impulsar la paridad en los puestos de alta dirección desempeñados por mujeres, es vital quién lidera dentro de una organización. Un único rol responsable de DE&I no es la configuración óptima; incluir la experiencia vivida por una mujer líder de alto nivel no debe ser negociable.
Las empresas tienen una clara oportunidad de tomar medidas tangibles y viables, y seguir nuestros tres caminos para acelerar hacia la paridad.
Podés encontrar más información sobre estas vías descargando el informe completo.
Descargá el informe de Argentina para conocer más sobre de nuestros hallazgos:
