Nuestra sociedad está en medio de garantizar que estos principios de trato justo sean reconocidos e instituidos, y las empresas también deben responder, o perderán oportunidades para avanzar en sus objetivos comerciales y atraer y retener talento.
Para hacer esto, las empresas deben comprender y abordar cinco puntos principales de presión de DE&I:
Las organizaciones deben adoptar un enfoque integral de DE&I y crear un cambio sistémico y duradero. Si bien aumentar el grupo de candidatos de comunidades históricamente subrepresentadas, realizar talleres de capacitación sobre prejuicios inconscientes e incluir DE&I en su declaración de valores podría ser un comienzo, no es suficiente.
Los líderes que pueden sentirse poco preparados y desafiados sobre cómo crear e implementar con éxito prácticas de DE&I dentro de una organización no están solos. En una encuesta realizada por Grant Thornton LLP, más del 50 % de los líderes de recursos humanos encuestados indicaron que sus empresas se encuentran en las primeras etapas de su estrategia de DE&I.
Si bien el 60% de los líderes de recursos humanos cree que su organización brinda un lugar seguro para que los empleados hablen sobre los asuntos, solo el 40% de los empleados cree que ese es el caso, según las encuestas recientes de empleados de Grant Thornton LLP “State of Work”.
¿Cómo se puede comenzar como líder y qué se debe considerar al abordar un enfoque holístico de DE&I? Primero, pensar en la DE&I como un imperativo comercial y sopesar los riesgos de la acción y la inacción. ¿Cómo encaja en la cultura de tu organización, los objetivos comerciales y las propuestas de valor para el cliente? Luego considere estos pasos para guiarlo:
¿Cuál sería el titular si le preguntaran cuál es el compromiso de tu empresa con la DE&I? Si no está claro o no estás seguro, ese es un lugar para comenzar. ¿La respuesta sería diferente si la preguntara un cliente, un empleado o los medios de comunicación?
“La acción DE&I más perjudicial que una empresa puede tomar es no tomar ninguna acción”, comenta Rashada Whitehead, directora general nacional de Cultura, Inmersión e Inclusión de Grant Thornton LLP (US). “Hacer una evaluación honesta de la cultura de su organización es un excelente lugar para comenzar. ¿Cómo encaja DE&I en el marco y la estructura de la propia organización?”.
Trabajar en un esfuerzo de DE&I no es fácil. Es multifacético y hacerlo bien requiere trabajo duro y "decir la verdad". Decir la verdad es la idea de que compartes dónde estás, adónde quieres ir y lo que ves como desafíos para llegar allí.
Las empresas no necesitan ir muy lejos para obtener estadísticas que respalden el hecho de que las organizaciones con equipos de liderazgo más diversos tienen el doble de probabilidades de superar los objetivos financieros, tres veces más probabilidades de tener un alto rendimiento y seis veces más probabilidades de ser innovadoras. Las organizaciones con culturas más inclusivas traen diferentes antecedentes, perspectivas y experiencias de vida al lugar de trabajo.
No hay mejor barómetro de cómo le está yendo para garantizar la DE&I en una empresa que determinar la eficacia de su programa a partir de los empleados dentro de su organización. Usá encuestas de empleados para hacer preguntas directas, usá los hallazgos para organizar sesiones de escucha de empleados y profundice. Creá un entorno psicológicamente seguro donde las personas sientan que pueden, deben y serán apreciadas por decir “su verdad”.
Examinea tus comunicaciones: ¿son abiertas y transparentes? Admití dónde te encontrás sobre el tema, dónde podés verte desafiado y cuáles son tus esperanzas y aspiraciones. Buscá oportunidades para escuchar a los demás, fomentá las ideas y está abierto a las críticas.
La DE&I debe integrarse en la declaración de misión de una empresa. Sin embargo, los objetivos de DE&I no se cumplirán a menos que se vivan todos los días, a través de cada interacción y a través de cada empleado. Una empresa debe estar dispuesta a revisar todos los aspectos del negocio y considerar qué se puede hacer para crear o mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión.
La DE&I es un viaje, y ese viaje lleva tiempo. Requiere que las empresas analicen su 1) marca, marketing y presencia en las redes sociales, 2) gestión del talento: estrategias de abastecimiento, prácticas de contratación, desarrollo, promociones, recompensas y políticas, 3) relaciones comerciales: clientes y proveedores, y 4) responsabilidad social: cómo se involucran con las comunidades en las que trabajan y cómo retribuyen.
Es importante entender la diferencia entre los términos “diversidad”, “equidad” e “inclusión” y dar significado interno a cada concepto. Las organizaciones pueden definir la DE&I de muchas maneras, pero existen definiciones bien entendidas de estos términos en el sentido comercial:
Una empresa puede tener una población de empleados muy diversa, pero si no hay una cultura inclusiva, o si hay desigualdades en el pago y las promociones, esos podrían ser indicadores de que la empresa no tiene un esfuerzo de DE&I exitoso.
En una encuesta reciente de CFO realizada por Grant Thornton LLP (US), solo el 47 % de las organizaciones representadas están recopilando datos sobre diversidad. Si tu empresa no está haciendo esto, ahora es un buen momento para comenzar, y esta recopilación de datos debería capturar datos en cada fase del ciclo de vida del empleado. Un buen conjunto de datos comienza con el abastecimiento y la contratación, las tasas de aceptación, las calificaciones de desempeño, las asignaciones de clientes, el avance y la promoción, la compensación, las recompensas y la retención. De esta manera, una empresa puede determinar dónde está perdiendo terreno para atraer, retener y promover el talento subrepresentado.
Si falta progreso en la representación diversa, intentá comprender la razón por la que alguien rechaza una oferta, o por qué alguien se va o si está estancado en un nivel o rol en particular. Aquellos que se aseguran de que se cumplan los objetivos de DE&I deben preguntarse cómo influyeron en el resultado las trayectorias profesionales, las asignaciones o el liderazgo de esas personas. ¿Qué líderes hacen de garantizar la diversidad una prioridad y tienen los resultados para demostrarlo, y cuáles no? Hacer estas preguntas puede ayudar a las empresas a llegar a la raíz de estos problemas y encontrar alternativas para mejorar los resultados.
Incluso el análisis y la planificación más minuciosos pueden verse socavados cuando van seguidos de una falta de acción sobre los resultados. Eso no significa actuar sobre cada necesidad o solicitud. Pero las ideas que se adopten deben estar vinculadas a los aportes proporcionados por sus empleados. Las soluciones que no son adecuadas para la organización deben poder explicarse como tales.
No prometas demasiado, ya que los esfuerzos de DE&I serán observados de cerca por todas las partes interesadas. Decidí los dos objetivos principales que deben lograrse en función del mayor impacto para tu negocio y su gente. Las empresas deben involucrar equipos de trabajo para crear soluciones, y el liderazgo debe asumir la responsabilidad de la implementación y la comunicación. El progreso debe informarse periódicamente para mantener a los empleados informados sobre las victorias y los desafíos.
Los empleados son responsables de tratarse unos a otros con respeto y responsabilizarse mutuamente y a la organización de una cultura en la que la DE&I se celebra y se vive. La gerencia tiene la responsabilidad adicional de ser modelos a seguir para el comportamiento esperado y garantizar que cada política, práctica y procedimiento respalde sus objetivos de diversidad, equidad e inclusión.
Mientras considerás el enfoque y aspiraciones para crear una estrategia exitosa de DE&I, acá hay algunos consejos: 1) definí claramente las expectativas, 2) celebrá el progreso y 3) se transparente al compartir desafíos y contratiempos.
Si querés dialogar sobre DE&I o necesitas ayuda para implementar políticas de diversidad, equidad e inclusión en tu empresa, comunicate con nosotros.