Las primeras especulaciones al comienzo de la pandemia de Covid-19 sugirieron que las mujeres en los negocios podrían retroceder hasta diez años debido a los cambios en el entorno laboral.[i]
Sin embargo, nuestro informe Women in Business 2022, sugiere que, en muchos sentidos, las mujeres en las organizaciones del mercado medio se están beneficiando del nuevo orden. Al parecer, esta situación generó muchos ejemplos que demuestran que la Diversidad y la Inclusión (D&I) ocupan un lugar más importante que nunca en la agenda.
Se requerirá un enfoque continuo y acciones dedicadas para garantizar que estos beneficios se traduzcan en un mayor progreso, particularmente en la industria de los servicios financieros, donde está aumentando la presión de las partes interesadas para lograr y mantener el equilibrio de género. ¿Cómo pueden los líderes continuar con el impulso para crear entornos flexibles e inclusivos y garantizar que la puerta esté abierta a talentos diversos en un momento en que el 57 % de las empresas medianas están preocupadas por la escasez de habilidades?
Nuestra investigación de 2022 muestra que el Covid-19 ha tenido profundas implicaciones para las mujeres en los servicios financieros, más allá de los beneficios que se sienten en todo el negocio.
Una abrumadora mayoría de líderes empresariales (femeninos y masculinos) de nuestra muestra (82%) cree que las nuevas prácticas laborales han beneficiado a las mujeres durante la pandemia, casi un 20 % más que el promedio mundial.
Un porcentaje aún mayor (85%) utiliza nuevas modalidades de trabajo para crear un entorno más inclusivo para el talento femenino. "Creo que estamos entrando en una nueva era", sugiere Athanasia Gerasimopoulou, socia de servicios financieros de Grant Thornton Grecia. “Además de las dificultades con el confinamiento y el propio Covid-19, personalmente he descubierto que esta ha sido una buena oportunidad para mí, tanto para trabajar de manera efectiva, como para estar con mis hijos, y hemos recibido los mismos comentarios de los clientes”.
Tari Makanda, socia de Grant Thornton Australia está de acuerdo. “En el pasado, muchas mujeres fueron expulsadas de la fuerza laboral debido a la falta de flexibilidad. Pero ahora pueden administrar la forma en que trabajan e incluso sus horas, mientras que las empresas saben que aún pueden hacer el trabajo dondequiera que esté. La capacidad de asistir a cursos de liderazgo o eventos en línea también ha brindado más oportunidades para que las mujeres participen y aprendan fuera del trabajo”.
“La nueva forma de trabajar está beneficiando a las mujeres, pero creo que, en general, está beneficiando a todos; es más inclusivo, lo que es realmente positivo de ver”, sugiere Vivian Lagan, directora de Grant Thornton UK.
“El desafío para nuestros clientes en el sector de servicios financieros ahora es continuar trabajando en D&I y no asumir que han superado el problema”, dice Hilkka Nyberg, directora de Grant Thornton Suecia. “Ha quedado claro que la igualdad de género y la diversidad es un requisito para el crecimiento futuro de cualquier empresa. Están ingresando nuevas empresas al mercado, por lo que si las organizaciones establecidas quieren conservar a sus clientes y talento, lograr mejores resultados y tener empleados y clientes más satisfechos, deben mantenerse al día con estos nuevos jugadores”.
La creciente competencia de nuevas empresas emergentes y FinTechs puede ser solo una de las razones por las que el 81% de las organizaciones de servicios financieros encuestadas en nuestra investigación Mujeres en los negocios han visto aumentar la presión de las partes interesadas para lograr o mantener el equilibrio de género como resultado de Covid-19. una cifra considerablemente superior a la de otros sectores. “Las empresas deben observar su cultura corporativa”, explica Hilkka. “Si no es un lugar de trabajo atractivo, no solo perderá empleados competentes, sino que también correrá el riesgo de perder inversores conscientes de esto”.
Nuestra investigación muestra que las organizaciones de servicios financieros están respondiendo a esta presión, tomando muchas medidas para garantizar el compromiso y la inclusión de los colaboradores, incluida la promoción del equilibrio entre la vida laboral y personal y la flexibilidad.
“Hemos visto algunas acciones realmente destacadas por parte de los clientes.” -dice Vivian- “Una empresa está introduciendo un programa de fertilización in vitro que incluye apoyo económico para mujeres y ha recibido un inmenso reconocimiento tanto en el staff como en su junta directiva. Es probable que las mujeres que siguen sus carreras tengan hijos más adelante en la vida, por lo que esta iniciativa realmente me llamó la atención”.
“Las empresas también están tomando medidas en cosas como el cuidado de los niños, brindando cobertura de emergencia e incluso hemos visto algunos grandes bancos de inversión instalando guarderías dentro de la oficina. Es realmente positivo verlo. Con suerte, estas acciones mejorarán la fuente de talento y las estadísticas”, agrega la experta.
La segunda acción de más rápido crecimiento para promover D&I identificada por nuestra investigación fue la creación de un entorno en el que todos los colegas puedan 'hablar' y compartir ideas, problemas y preguntas. Es algo en lo que Tari ha notado un claro aumento.
“Hemos visto mucho trabajo en Australia en torno a las encuestas de compromiso. Las organizaciones han renovado la forma en que hacen esto para asegurarse de que escuchan exactamente lo que dice la gente. También hemos participado en una serie de auditorías culturales para ver si las culturas de los clientes son adecuadas para el futuro. Existe un impulso hacia la creación de un entorno en el que todos puedan hablar libremente. Las personas son el mayor riesgo dentro de su organización, por lo que si no pueden hablar libremente, eso dificultará su gestión de riesgos”.
Para tener éxito, los bancos y las organizaciones de servicios financieros deberán cambiar su perspectiva, sugiere Vivian, porque la nueva generación de talentos ve las cosas de manera diferente. “Un buen paquete de pago y bonos ya no es suficiente. Se trata más de para qué tipo de empresa voy a trabajar: ¿La empresa está socialmente comprometida? ¿Qué impacto está teniendo la organización en la sociedad?”.
Hay más evidencia de que los bancos se están dando cuenta de la necesidad de demostrar el progreso a sus públicos de interés en lugar de simplemente establecer objetivos. Nuestra investigación muestra que, si bien los impulsores del compromiso y la inclusión son muy similares para los servicios financieros que para otros sectores, un área de mayor importancia es mejorar o mantener el equilibrio de género.
“Los clientes quieren asociarse con una organización que tenga los mismos valores que ellos”, explica Tari. “Quieren ver acciones y resultados tangibles. Por lo tanto, las organizaciones y los bancos están comenzando a darse cuenta de la importancia de tener equilibrio de género, informes integrados y los beneficios que eso conlleva”.
Athanasia reconoce la misma tendencia en Grecia. “Lo que veo aquí es que los bancos intentan cada vez más incluir medidas y métricas en sus programas de transformación y ESG. Están en el proceso de construir KPIs en torno a la diversidad para los próximos cinco o diez años, porque hasta ahora no han tenido resultados tangibles que mostrar”.
El enfoque en el equilibrio de género también podría ser un reflejo de la necesidad de diferentes talentos en el liderazgo, algunos de los cuales, como la empatía, se consideran tradicionalmente como rasgos femeninos.
“Dentro del Reino Unido hay un mayor enfoque en la diversidad de habilidades y pensamientos. Los clientes dentro de la comunidad de auditoría interna ya no están interesados solo en contadores calificados o profesionales de finanzas, están interesados en un grupo de talentos con experiencia en FinTech por ejemplo, o alguien que haya estudiado política o arte, porque aportan esa diversidad de pensamiento al conjunto de habilidades establecido de la comunidad de servicios financieros”, agrega Vivian.
La pandemia ha permitido a los trabajadores repensar sus carreras, condiciones laborales y objetivos a largo plazo, llevándolos a buscar trabajo en organizaciones donde se sientan valorados, escuchados y atendidos. Sin embargo, un impulsor del compromiso y la inclusión para los servicios financieros que nuestra investigación identificó como inferior al promedio mundial es la importancia de retener el talento existente. ¿Preocupa esto a nuestro panel en un momento en que todos los sectores en todos los continentes enfrentan escasez de talento?
“Hay una mayor competencia por el talento, por lo que es realmente fundamental tener una forma clara de retener a las mujeres en la fuerza laboral”, sugiere Vivian. “Nuestros clientes están investigando esto y haciendo preguntas, como '¿Cómo podemos retener nuestro talento? ¿Cómo podemos mejorarlos? ¿Cómo podemos desarrollar la perspectiva más amplia que necesitan para permanecer en la empresa en lugar de traer nuevos talentos?’”
Según Hilkka, necesitamos una visión y un enfoque holísticos de los problemas. “Como mujeres, es posible que queramos comprometernos a desarrollar una carrera en un banco, por ejemplo, pero debemos poder vernos realmente representadas en el liderazgo. Todo está conectado”.
Lo que nos lleva a los hallazgos quizás más preocupantes de nuestra investigación sobre las mujeres en esta industria. Si bien la representación femenina en muchos de los puestos mejoró notablemente, con aumentos de dos dígitos para las mujeres que encabezan recursos humanos y marketing en particular, la cantidad de mujeres en los principales roles de liderazgo ha disminuido significativamente. Hay un 11 % menos de directoras ejecutivas y un 6 % menos de directoras financieras en 2022 que en 2021.
“Fue decepcionante que donde queremos ver el cambio es donde en realidad estamos retrocediendo”, admitió Tari. “Creo que necesitamos más voces fuertes dentro de las organizaciones, más aliados. Si las mujeres no ven ninguna mujer adelante, piensan que es imposible. Pero lo que vemos hoy no es lo que será en el futuro”.
“Conozco a dos directoras ejecutivas del sector bancario de Australia y me he dado cuenta de que alguien las guió a lo largo de su carrera, las patrocinó para que pudieran llegar a donde querían. Es este tipo de pensamiento lo que ha llevado a Grant Thornton Australia a lanzar nuestra propia Red de Equidad de Género en una iniciativa impulsada por el CEO”, finalizó.
“Estoy de acuerdo en que el patrocinio y la tutoría son fundamentales”, dice Vivian, “y tener una red de apoyo de mujeres realmente fuerte dentro de su organización es realmente poderoso. También desarrollar un enfoque agudo en tareas promocionables, aquellas tareas que nos harán subir la escalera al nivel que queremos estar”.
En el mundo de la banca, una vez tradicionalmente dominado por los hombres, existen signos definitivos de una marcha de progreso. Las organizaciones se están dando cuenta de los beneficios de una fuerza laboral más diversa y con equilibrio de género y están reconociendo las fortalezas y talentos que las mujeres pueden aportar cuando se les brinda la flexibilidad y el apoyo para alcanzar su máximo potencial. Pero aún queda camino por recorrer.
Hasta que veamos más mujeres líderes al frente de nuestros bancos, el futuro de las mujeres sigue siendo incierto. Si las empresas van a aprovechar la oportunidad de acelerar hacia un futuro más inclusivo, deben rendir cuentas, el progreso debe ser tangible, monitoreado y medible.
Hasta que veamos más mujeres líderes al frente de nuestros bancos, el futuro de las mujeres sigue siendo incierto. Si las empresas van a aprovechar la oportunidad de acelerar hacia un futuro más inclusivo, deben rendir cuentas, el progreso debe ser tangible, monitoreado y medible.
Los hombres en posiciones de liderazgo también deben reconocer los beneficios que puede traer el liderazgo diverso y tienen un papel importante que desempeñar como aliados para acelerar el progreso. A menos que las mujeres tengan acceso a todas las áreas, incluidas aquellas en la parte superior de nuestros servicios financieros, bien puede ser un caso de un paso adelante y dos pasos atrás. En cuyo caso, los bancos bien pueden pagar el precio.
[i] Fuente: https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2021/